ABN/AMRO/REAL promove a inclusão no ambiente de trabalho

Aceitar as diferenças na sociedade e no ambiente de trabalho e estimular a inclusão de minorias e grupos historicamente desfavorecidos são tarefas complexas (e estratégicas), que têm exigido determinação e bom senso

Deficiente visual, Thays Martinez, analista da Diretoria do Setor Público, deixa claro como gostaria de ser tratada em seu trabalho: "Não quero ser café-com-leite", brinca. "Entendo que a empresa deve acreditar nas minhas competências e por isso deve me atribuir responsabilidades e cobrar resultados. Mas, muitas vezes, é preciso fazer mais do que os outros para obter reconhecimento menor". Essa posição encontra eco nas palavras de Sidnei Justino, analista da Diretoria de Estratégia da Marca e Comunicação Corporativa e coordenador do grupo de funcionários que discute propostas para a inclusão de afrodescendentes: "Não quero ser um negro ‘bonzinho’ ou ‘esforçado’. Quero competir em pé de igualdade com qualquer um". A paixão com que Thays e Sidnei defendem a inclusão revela o quanto temos discutido e trabalhado internamente para ampliar a diversidade em nosso quadro de funcionários. Apesar da mobilização em torno do tema desde 2001, uma ação civil movida pelo Ministério Público do Trabalho determinou, em 2003, multa de R$ 500 mil em favor do Fundo de Amparo ao Trabalhador, além de R$ 10 mil por dia, por não atingirmos a reserva legal de postos de trabalho para pessoas portadoras de deficiência, conforme a Lei 8.213/91.
A multa mostra o desafio de se promover a inclusão de minorias no mundo do trabalho, sobretudo quando o assunto constitui um problema cultural da sociedade, não apenas do Banco. "Não dá para incutir diversidade por decreto", diz Ismênia Pires, consultora da Diretoria de Recursos Humanos. "Não é apenas o viés de inclusão social, a diversidade é um valor de mercado", completa. Acabamos por firmar um acordo, no qual nos comprometemos a preencher, até 2007, 5% dos cargos com pessoas portadoras de deficiência em todo o território nacional, como determina a lei, o que hoje representa 1.354 vagas. A meta estabelecida para 2004 era de 146 contratações. Após uma campanha de sensibilização junto aos funcionários da rede, encerramos o ano com 213 novos funcionários com deficiência.
Trata-se, portanto, de um esforço duplo. Assim como boa parte da sociedade, enfrentamos e carregamos influências que podem dificultar o convívio com as diferenças. No entanto, ao assimilar essa capacidade - que abrange aspectos como gênero, etnia, idade, religiosidade e orientação sexual, entre outros, estaremos mais preparados para enfrentar um mercado cada vez mais desafiador. Por isso, a diversidade é muito mais que uma faceta da gestão dos recursos humanos, e, sim, uma questão estratégica para a sustentabilidade dos negócios e para a melhoria da sociedade.
Há três anos, incluímos o tema no centro de nossa estratégia. O Programa de Diversidade prevê também a promoção de ações entre clientes voltadas para a sociedade em geral. Assim, passamos a atuar em várias frentes: criamos o CDC Mobilidade, financiamento especialmente voltado para a aquisição de carros adaptados e equipamentos para deficientes; disponibilizamos aos clientes o software Virtual Vision, que permite a utilização dos recursos do computador por pessoas com deficiência visual; incentivamos a valorização da maturidade, seja pelo prêmio Talentos da Maturidade ou pelo Programa Sênior, que estimula a contratação de pessoas entre 45 e 58 anos; apoiamos ONGs e eventos voltados para o engajamento e a mobilização em torno da diversidade, dentre tantas outras iniciativas.
O processo de seleção de pessoas com deficiência é um ponto crítico do Programa de Diversidade, por inúmeras razões. Em primeiro lugar, por causa da falta de capacitação de muitos candidatos. O assunto exige sensibilidade. Vetar o ingresso de deficientes alegando apenas baixa qualificação é uma desoculpa simplista e não conduz à solução do problema. "Percebi que as pessoas encaram de maneiras diferentes suas limitações; muitas vezes, é preciso que o Banco se adapte a elas, e não o contrário", constata a analista da Diretoria de Recursos Humanos, Andrea Silva Souza, que possui paralisia nos movimentos dos membros inferiores e trabalha na Diretoria de Recursos Humanos, na contratação de pessoas com deficiência. "O preconceito também é uma questão de postura. Precisamos nos comportar como qualquer um."
Há um trabalho permanente de conscientização para vencer resistências. Foi assim quando contratamos, em 2004, nossas duas únicas funcionárias com Síndrome de Down. Essa conquista só foi possível graças a uma parceria com a ONG Carpe Diem, especializada na educação e desenvolvimento profissional dessas pessoas. A Carpe Diem selecionou Mariana Amato e Carolina Golebski e apoiou a adaptação delas ao ambiente de trabalho da Diretoria de Educação e Desenvolvimento Sustentável, em São Paulo. Outra importante conquista foi a extensão, a partir de 2004, da assistência médica para companheiros(as) de mesmo sexo.
Uma parcela que ainda sofre com a discriminação, nesse caso por razões históricas e culturais, é a formada por afrodescendentes. "Muitas pessoas não se declaram pretas ou pardas por medo de sofrer preconceitos ou pressões", diz Sidnei Justino, coordenador do grupo de Negro-Descendentes. Em certas ocasiões, o preconceito chega de forma direta. É um exemplo da falta de sintonia entre os anseios da empresa e o que acontece no dia-a-dia. Quando trabalhava no caixa de uma agência em Pelotas (RS), o subgerente Luciano de Jesus Furtado notou que um homem deixava o próximo da fila passar sempre que percebia que seria atendido por ele. "Dizia que não queria que um negro mexesse no dinheiro dele", conta Luciano, que, apesar do desconforto, não cobrou retratação.
A inclusão no mundo do trabalho não deve também se limitar a faixas etárias. O primeiro emprego sempre é uma preocupação para os jovens, principalmente os de baixa renda. De olho neles, apostamos na formação de profissionais por meio do projeto Adolescente Aprendiz, parceria do Governo Federal com a Federação Nacional dos Bancos (Fenaban) e 150 bancos privados.
Apesar dos avanços, ainda há muito a ser feito. O maior desafio é praticar o conceito como valor em todas as nossas relações. "As pessoas com deficiência aprendem desde cedo a atingir os mesmos resultados com recursos diferentes. Mas ainda há aqueles que ou acham que somos incapazes, ou nos tratam como gênios", diz Thays, ao lado do fiel cão-guia, o labrador Boris.

Programa de diversidade

O ABN AMRO REAL possui iniciativas nas seguintes frentes:

Acessibilidade - Adaptação de espaços físicos ou serviços.
Capacitação - Investimento em parcerias para a educação de grupos em desvantagem social.
Recrutamento e carreira - Preocupação em criar oportunidades iguais de crescimento.
Sensibilização - Processos de mobilização, sensibilização e engajamento.
Comunicação - Promoção da diversidade na comunicação interna e externa.

Inclusão não tem idade

O Projeto Sênior incentiva pessoas entre 45 e 58 anos a participar de um processo seletivo para vagas de assistente de atendimento na rede. As únicas exigências são que o candidato tenha o segundo grau completo e facilidade em lidar com o público. O treinamento é feito nas próprias agências, no contato diário com os demais colaboradores e clientes. Em 2004, o programa admitiu 117 funcionários.

Próximas ações para melhorar

Em 2004, a revista Exame elegeu o ABN AMRO REAL a sexta melhor empresa para as mulheres trabalharem. O resultado foi muito comemorado por todos, mas coube um sabor especial para o grupo que discute o tema "Mulheres & Carreira". O núcleo é formado por dezenove funcionárias, de cargos e hierarquias de diferentes níveis, que se reúnem há mais de dois anos para debater o desenvolvimento profissional feminino na empresa. O começo de tudo foi a constatação de que, embora houvesse equilíbrio entre homens e mulheres no quadro funcional da empresa, apenas 9% das posições de diretoria eram ocupadas por elas. A conclusão ia contra a orientação da empresa, que recomenda especial atenção à representação feminina em posições de comando e gestão.
Com base em pesquisas qualitativa e quantitativa, realizadas para dar representatividade às propostas, várias ações estão em análise e devem ser incorporadas pelo Banco ainda em 2005.
São elas: acompanhamento da evolução das promoções femininas nos diversos níveis, inclusão do tema igualdade entre gêneros nos treinamentos dos gestores, vagas no estacionamento para funcionárias lactentes, creche nos prédios administrativos e indicação de alternativas nas proximidades das agências, entre outros avanços.

Resumo

O DESAFIO: Difundir e estimular a prática da diversidade nos relacionamentos do Banco com funcionários, clientes, fornecedores e comunidade.
O QUE ESTAMOS FAZENDO: Contratamos pessoas com deficiência, adolescentes aprendizes e pessoas acima de 45 anos. Orientamos nossos gestores a tomar decisões com base na questão da diferença. Com o objetivo de criar políticas de desenvolvimento profissional, analisamos as necessidades de mulheres e afrodescendentes.
O PROGRAMA: diversidade
O QUE É: inclusão da diversidade como valor estratégico nas práticas e processos gerenciais.
QUANDO COMEÇOU: 2001
RESULTADOS: Contratação de 213 pessoas com deficiência (a meta para 2004 era 146), 72 adolescentes aprendizes e 117 pessoas acima de 45 anos; encaminhamento de propostas das frentes de trabalho - Mulheres & Carreira e Negro - Descendentes; extensão da assistência médica a companheiros(as) de funcionários(as) de mesmo sexo; ações voltadas para clientes (crédito para a mobilidade de portadores de deficiência e doação do software Virtual Vision a deficientes visuais); valorização da maturidade etc.

Relatório Sócio-ambiental ABN AMRO REAL – Fonte: Rede Saci: www.saci.org.br

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